云杰律师观点分析


　　小王是名医生，2018年5月底，因为一次与工作无关的事故，单位决定让小王待岗，直至2019年8月也未曾让其工作，期间没有发放小王的工资及福利待遇。2019年8月，小王找到天津云杰律师事务所蔺律师想要解决其劳动纠纷问题。


　　经蔺律师梳理，本案可简括为：小王非因工资原因被某医院停止了工作，医院再此期间多次表示要与小王终止劳动关系，但并不向小王出具任何解除劳动关系的证明文件，小王处于被边缘化的状态，无人问津。2019年5月，小王曾向天津市仲裁委员会提出请求，要求单位支付补偿金等共计8万余元，仲裁不予受理后，小王向法院提起一审，因为证据不足，最终撤诉。2019年8月，小王想再次起诉，解决目前与单位的劳动争议问题。


　　蔺律师观点：小王之所以没有在第一次起诉中得到补偿金，是因为其没有解除劳动合同的证明文件。解除劳动合同分为单位提出、劳动者提出、双方协商一致解除，只有在符合法定（也就是劳动合同法38条、40条、41条等）情况下，劳动者才能取得经济补偿金。


　　本案中，蔺律师首先注意到的点是违法调岗问题，医院因为非工作中产生的事故就停止了小王的所有工作是否合法？答案是不合法。医院正常运营，没有客观情况产生需要让劳动者停止工作，单位的行为明显是单方的调岗行为。随着调岗而来的就是降薪问题，因为单位的原因导致劳动者无法工作，单位连最低的工资标准都不发放，肯定是属于违法行为，这就符合了劳动者可单方解除并可以获得经济补偿金的情况，及劳动合同法38条之“单位未及时足额支付劳动报酬”之法定条件。这样的话，小王完全可以直接和医院解除劳动关系，并要求支付经济补偿金。


　　但是蔺律师并没有建议小王现在就和医院解除劳动关系，因为离职前12个月用人单位并没有向小王发放劳动报酬，如果真现在解除劳动关系，那么经济补偿金的基数很有可能按照最低工资标准来计算，这就与小王正常工资差了三倍有余，这对小王而言也是不公平的。因此，蔺律师改变了案件思路——要求继续履行劳动合同，回到原岗位上工作。


　　这样一来，一能给单位施加压力（具当事人了解，单位目前无法安排其工作，单位科室比较紧张），二又能提高小王的工资基数。就这样，在蔺律师的指导下，小王以继续履行劳动合同，恢复原工作岗位，补齐拖欠工资为由提起了仲裁。
本案结果：本案在一审阶段，因为单位实在无法安排工作，加上蔺律师与法官、对方代理人沟通，医院紧急组织领导班子开会，最终双方达成调解，医院向小王支付了9万元的补偿款。本案顺利结案，小王也达到了自己的预期目的。


　　律师有话说：其实，很多劳动争议案件可以变换思路来解决，具体问题具体分析，不需要机械套搬法条。如果您有无法自行解决的劳动案件，您可以随时与天津云杰律师事务所联系